Autor: xpand

Respeita o Modelo do Mundo do outro – e o teu, também!

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Coloquemo-nos de parte e observemos dois irmãos gémeos, que cresceram na mesma casa, que tiveram a mesma educação e a quem foram dadas as mesmas ferramentas e as mesmas oportunidades. Chamemos-lhes Paulo e João. 

O Paulo adora ler – ficção e não-ficção –, adora estudar e aprender coisas novas, interessa-se muito por documentários, é sociável e comunicativo, está sempre rodeado de pessoas (embora nunca tenha casado e não tenha filhos) e todas as suas viagens têm um objetivo didático. 

O João adora fazer desporto, não perde cinco minutos com um livro, a escola foi-lhe sempre desinteressante, é introvertido e tem dificuldade em expressar-se, é casado, tem dois filhos e as suas viagens são feitas em família, com o objetivo único do entretenimento. 

O Paulo e o João têm objetivos de vida e aspirações diferentes, ideologias políticas diferentes, valores pessoais diferentes e formas de comunicação e de expressão totalmente diferentes.

Talvez à partida isto nos cause estranheza – como é que dois irmãos, ainda mais sendo gémeos, nascidos e criados pelos mesmos pais e tendo recebido os mesmos estímulos, se tornaram pessoas tão diferentes?

A verdade é que o Paulo e o João (como todos nós) – mesmo sendo irmãos, mesmo sendo gémeos – são únicos e singulares, vivendo e interpretando cada experiência (ainda que a mesma) à sua maneira, significando e ressignificando cada vivência de forma exclusiva, selecionando da mesma viagem metafórica memórias distintas, sabores distintos, cheiros e sensações distintas, que farão dos seus mapas uma espécie de mapa “hand made”, diferente de qualquer outro que exista – e está tudo bem, porque nenhum é mais real ou verdadeiro que o outro!

A forma como o outro constrói o seu Modelo do Mundo está inequivocamente relacionada com a forma como o perceciona através dos seus cinco sentidos, com as suas experiências de vida, com a bagagem acumulada, com os seus recursos e representações internas (que não são necessariamente reais) e com as suas crenças e intenções – se eu sou diferente do outro, o meu Modelo do Mundo é diferente do Modelo do Mundo do outro, existindo tantos quantas pessoas existem. 

E eu não tenho de concordar com o Modelo do Mundo do outro, mas tenho de saber respeitá-lo (respeitando o meu próprio Modelo) – porque esta é a única forma de comunicarmos e coexistirmos em Sociedade [democrática].

Sempre que respeito o Modelo do Mundo do outro, estou a oferecer-me também uma oportunidade de complementaridade e de agregar à minha uma outra visão, que aumentará a minha bagagem e a minha história de recursos adaptativos. 

Respeitar o Modelo do Mundo do outro é a nossa forma de ser livres e de evoluir, aceitando e incluindo sem julgamento a realidade do outro (porque aquilo que percebo do outro é a minha imagem) e a sua diferença, criando laços, abrindo a porta para a descoberta do eu e evitando ferir o outro e ferir a nossa própria flexibilidade, tornando-nos rígidos (não é um dos grandes objetivos da PNL aumentar-nos o leque de possibilidades e dar-nos maior flexibilidade?) – praticar este princípio é sempre honrar-me também a mim!   

Coloca-te a pergunta: estarás verdadeiramente a respeitar o Mundo do outro?
E o que é que isso diz sobre ti?


Paula Trigo
Founder & CEO Xpand Pro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer | Leadership & Performance Enhancer

paulatrigo@xpand.pt | www.xpand.pt | www.paulatrigo.com

O mapa não é o território

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Imaginemos que vamos fazer a mesma viagem, entendendo-se “a mesma viagem” como uma ida para o mesmo destino, para a mesma cidade turística, por exemplo. Todos nós levamos um mapa – que interpretámos à partida de forma diferente – da cidade, uma ideia daquilo que esperamos ver, daquilo que esperamos encontrar, daquilo que esperamos sentir. Alguns de nós, ao chegar ao destino, ficarão inteiramente surpreendidos porque “não é nada como imaginei”, para alguns será melhor, para outros ficará aquém; outros ainda haverá que se sentirão encantados porque “é exatamente como esperava”, ainda que nela (na cidade) existam inúmeras coisas que vão para lá daquilo que imaginámos. E estas são apenas algumas hipóteses do que poderá acontecer na chegada ao destino.

Neste caso, dizer que o mapa de um local não é o seu território é dizer que a ideia que temos dele não é um retrato fiel da realidade – e podemos extrapolar isto para tudo na vida!

A ideia que construímos acerca de pessoas, lugares, coisas – por mais fiel que possa parecer – pode estar totalmente desfasada da realidade. Quantas vezes não nos aconteceu julgar alguém pela aparência e descobrir que estávamos enganados em relação a essa imagem que construímos? 

O que vejo fora de mim – no mundo, no outro – é um reflexo do meu mundo interior, um reflexo de mim: tudo o que encontramos naquilo que nos rodeia (e em quem nos rodeia) existe dentro de nós. 

As nossas representações internas (o mapa) têm como base imagens, sons e sensações – adquiridas através de experiências, vivências, crenças, valores – que diferem para cada um de nós e que são sustentadas pelo que vimos, o que ouvimos, o que cheirámos, o que tocámos, o que sentimos ao longo da vida. 

A minha história pessoal está, por isso, repleta de filtros internos que me fazem projetar a minha experiência subjetiva anterior, generalizando e “encaixando peças” para construir o meu mapa individual (diferente do de qualquer outra pessoa). 

Duas pessoas que se refiram ao mesmo território (à mesma realidade), à mesma cidade – utilizando o exemplo inicial – têm mapas distintos que as farão vivenciar essa mesma realidade de formas também elas distintas, conduzindo não só a que ambas encontrem coisas desiguais na mesma cidade, como a que se comportem em relação a ela de formas diferentes, muitas vezes antagónicas. 

Se colocarmos estas duas pessoas com visões antagónicas da mesma cidade à conversa uma com a outra sobre esta sua vivência, podemos partir do princípio de que elas têm duas hipóteses: ou debatem interminavelmente sobre quem tem razão (sobre quem tem a visão mais realista da cidade), ou aceitam integrar a visão do outro e ficam ambas com uma visão alargada da cidade e, consequentemente, com um mapa individual também ele alargado. 

Se tivermos em consideração que aquilo a que chamamos realidade é apenas um conceito e aceitarmos que “eu sou eu e tu és tu”, predispondo-nos a ver o mundo pelos olhos do outro, sem julgar, sem querer alterar a visão do outro (que é diferente porque nasce de uma pessoa com uma experiência de vida diferente) e recebendo-a até como complementar à nossa, estamos a oferecer a nós próprios uma possibilidade de expansão da consciência que tornará o nosso mapa mais vasto e mais adaptativo, evitando (até) potenciais conflitos do dia-a-dia. 
Experimenta vivenciar os próximos dias através deste pressuposto de que o mapa não é o território e contempla as alterações que isso pode trazer para a tua vida. Pergunta em vez de julgares, escuta em vez de acusares, acolhe a visão do outro, sê flexível – a rigidez é um espartilho, liberta-te dele!


Paula Trigo
Founder & CEO Xpand Pro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer | Leadership & Performance Enhancer

paulatrigo@xpand.pt | www.xpand.pt | www.paulatrigo.com

Dare to Change! Atreves-te a mudar?

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Quantos de vós aí desse lado acreditam que a forma como pensamos afeta a nossa vida? Ou, dito de outra forma, quantos de vós acreditam que os nossos pensamentos moldam a nossa realidade? 

E dentro destes últimos, quantos acordaram hoje e, conscientemente, criaram uma intenção para o seu dia, para o seu futuro? Muito poucos talvez… será que é porque não acreditam verdadeiramente nisso?

De acordo com a neurociência, o nosso cérebro é um ARTEFACTO DO PASSADO. É organizado para refletir tudo aquilo que já sabemos sobre a vida – para registar o nosso ambiente e por isso, está sempre preso ao que já sabe, ao que conhece.

É para todos nós muito óbvio que, quando nascemos, vimos equipados de origem com a capacidade de crescer fisicamente. O que se calhar não é tão óbvio, é que também vimos equipados com a capacidade de crescer mental e emocionalmente, se bem que muitas vezes, não as exercitemos.

Acordamos de manhã, desligamos o despertador com o mesmo dedo que utilizámos ontem, com o mesmo dedo de todos os dias… levantamo-nos da cama, calçamos os mesmos chinelos ou vamos descalços como todos os dias, vestimo-nos como esperam que nos vistamos, bebemos o mesmo café de sempre, conduzimos para o trabalho usando os mesmos trajetos, encontramos as mesmas pessoas que despertam em nós as mesmas respostas emocionais.

Fazemos sempre as mesmas coisas que tão bem sabemos fazer; somos experts em rotinas porque as memorizámos e somos mesmo muito bons nisso!

Depois â noite voltamos para casa, para no dia seguinte fazermos tudo de novo, exatamente da mesma forma.

O nosso cérebro mudou algo nesse dia? Não!

Estamos sempre a pensar os mesmos pensamentos, a realizar as mesmas ações, que criam as mesmas experiências, que produzem as mesmas emoções, mas secretamente esperamos que algo mude nas nossas vidas. O ambiente desperta diferentes circuitos no nosso cérebro e então começamos a pensar igual a tudo o que sabemos – a tudo o que está no ambiente. Se estamos sempre a replicar, a reproduzir mais do mesmo, os nossos resultados serão também, sempre, mais do mesmo.

Para mudar, para verdadeiramente mudar, é preciso pensar maior que o ambiente e para isso é preciso criar espaço na nossa neurologia para que novos caminhos se abram. A rotina cria estrutura mas mata a criatividade e por vezes é preciso levar o cérebro para aquele lugar que alguns designam como KNOW NOTHING STATE, ESTADO DE FLOW, COACH STATE ou similar e que se caracteriza por um desligar da mente consciente e uma abertura a todas as novas possibilidades.

Hoje quero desafiar-vos a escolher uma estrada diferente para regressar a casa; comer ou beber algo que nunca experimentaram antes; conhecer uma nova pessoa; percorrer um novo caminho; escovar os dentes com a mão oposta àquela com que o fazem todos os dias. 

O desafio é atrevermo-nos a mudar!


Paula Trigo
Founder & CEO Xpand Pro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer | Leadership & Performance Enhancer

paulatrigo@xpand.pt | www.xpand.pt | www.paulatrigo.com

Quem andas a reconhecer?

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Na Xpand, acreditamos no valor do RECONHECIMENTO. Acreditamos em fazer brilhar, em iluminar, em distinguir, em colocar um holofote por cima de quem mais se destaca na sua contribuição para o todo. 

E fazemos isto mesmo sabendo que não somos nós que motivamos o outro. A motivação é algo intrínseco, que vem de dentro de cada um e é da responsabilidade de cada um. Mas há outra coisa que também sabemos – que gostamos de ser reconhecidos, que gostamos de ser congratulados, que gostamos de saber que o nosso contributo é apreciado e tem valor e que o reconhecimento do outro pode ser um contributo valiosíssimo para a minha vida e para o meu crescimento enquanto pessoa e profissional.

Quero convidar-te a pensar num momento tua vida em que alguém reconheceu algo muito importante e especial em ti e só em ti… em que alguém elogiou o teu trabalho, a tua atitude, o teu carisma, o teu caráter, a tua coragem, o teu amor. Pensa nessas palavras que alguém te disse e percebe o impacto positivo que as mesmas tiveram em ti e na tua vida. Que imagens surgem associadas a esse momento? E o que é que foi dito sobe ti? E o que pensaste sobre o que estava a ser dito? Como te sentiste com isso?

E convido-te agora a refletir sobre quem andas a reconhecer na tua vida. E faz isso para qualquer contexto… família, parentalidade, relações amorosas, relações de amizade e, naturalmente trabalho ou negócios. Questiona-te…

  • Quem é que andas a reconhecer? 
  • Quem é que andas a enaltecer e como é que o estás a fazer? 
  • Quem é que anda a contar uma história bonita sobre ti? Sobre o impacto que tiveste na sua vida? Sobre como lhe mudaste a vida para melhor?

Nunca é tarde demais para fazer a diferença na vida de alguém. 

Nunca é tarde demais para reconhecer o contributo de alguém. 

Vamos fazer do reconhecimento, uma prática diária?

Quem queres reconhecer hoje?

Eu vejo-te e é bom ver-te ☺.


Paula Trigo
Founder & CEO Xpand Pro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer | Leadership & Performance Enhancer

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Não acredite em tudo o que pensa

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Crenças limitadoras – as barreiras emocionais da ação

O objetivo foi traçado, os recursos técnicos e financeiros estão garantidos, as habilidades necessárias foram desenvolvidas e, no entanto, o fim continua distante e parece cada vez mais difícil de ser alcançado.

A sensação interna é a de que tudo já foi tentado e nada acontece. A culpa e a desmotivação instalam-se e, por vezes, surge até um diálogo interno nada potenciador em que uma vozinha sussurra: “não vais conseguir nunca… é muito difícil!”.

Se este é o caso, é muito provável que as suas ações e pensamentos estejam a ser condicionados pelas suas crenças limitadoras que, muitas vezes, funcionam como obstáculos emocionais entre o estado atual (onde estou hoje, o que sinto atualmente) e o estado desejado (onde quero estar, o que quero sentir).

Compreender que nada em nós é definitivo; que até as nossas crenças mais profundas e inconscientes podem ser alteradas; e refletir, criticamente, sobre o seu papel e função, é meio caminho para iniciar o processo rumo à mudança que desejamos trazer à nossa vida.


O que são crenças?

Crenças são sentimentos de verdade que temos relativamente a nós, aos outros e à vida, que têm a ver com os nossos modelos do mundo – com as programações mentais decorrentes dos nossos processos de socialização (família, escola, amigos, convivência social). Foram criadas a partir da nossa experiência direta ou indireta e têm a ver com coisas que vimos, ouvimos, sentimos e pensámos em determinadas circunstâncias, por distintas razões, e que depois generalizámos a outras experiências.

Se as nossas experiências foram positivas, se durante a vida nos sentimos maioritariamente amados, integrados e acolhidos, as nossas crenças serão de conforto e segurança, mas, se as nossas experiências forem, predominantemente negativas, podemos adquirir crenças que nos limitarão no futuro.

Apesar de funcionarem como verdades absolutas para quem nelas acredita, crenças são diferentes de factos – um facto é, em regra, aceite por todos, já a crença, sendo uma “verdade” pessoal, difere de indivíduo para indivíduo.

Crenças são princípios de ação, o que quer dizer, que nós agimos de acordo com aquilo em que acreditamos. Por exemplo: se acreditarmos que somos competentes e merecedores de ocupar uma determinada posição profissional, é bem provável que a venhamos a ocupar. De igual forma, se entendermos que não temos o perfil adequado ao cargo, ainda que nos convidem para o ocupar, sermos tentados a recusar porque a nossa programação inconsciente determina as nossas respostas.


Como identificar crenças limitadoras?

Para identificar crenças que o estejam a impedir de viver plenamente os seus valores e alcançar o que sonha, questione-se:

  • O que (me) está a impedir de agir, de alcançar a minha meta?
  • O que (me) atrapalha neste caminho?
  • Que dificuldades estou a encontrar?
  • Que pensamentos me estão a convencer que não vale a pena tentar pois não vai dar certo?
  • Acho-me digno de alcançar as minhas metas e sonhos?
  • Acredito que as coisas que desejo são sempre muito difíceis de alcançar?

Pode também refletir sobre os comportamentos típicos que, em regra ocorrem, sempre que está em causa alcançar algo que o(a) tira da zona de conforto. Revê-se em alguma destas situações?

  • Eu quero ter um negócio próprio, mas não posso porque vou correr inúmeros riscos;
  • Eu preciso de voltar a estudar para subir na carreira, mas não posso porque trabalho demasiado e não tenho tempo;
  • Eu gostava de fazer aquelas férias, mas não posso porque estamos em crise e o melhor é poupar para os tempos difíceis que se avizinham;

Reviu-se em algum destes pensamentos? Pode continuar este exercício completando as frases seguintes:

  • Eu quero…., mas não posso porque …
  • Eu gostava de…., mas não vai correr bem porque…
  • Eu preciso de…., mas não tenho tempo porque…

Por último, identifique o mindset a partir do qual opera comummente. O tipo de crenças que possui sobre si, sobre a vida, sobre o trabalho, sobre a família, o amor, os amigos, o dinheiro. Com que afirmações das seguintes colunas mais se identifica?

Se se identificou mais com afirmações da coluna da esquerda, os seus pensamentos estão povoados de crenças limitadoras pelo que lhe sugiro que passe a dar mais atenção às suas palavras e aos seus pensamentos. Observe-se e ouça-se! Como fala consigo próprio? Com carinho, com admiração, com amor, ou, ao invés, com um diálogo interno muito crítico e acusatório? Qual é a qualidade dos seus pensamentos? São pensamentos que o(a) inspiram a ser mais e melhor, ou ao invés são pensamentos negativos sobre as suas capacidades, sobre as suas possibilidades ou sobre o seu merecimento?

Identifique se essas palavras e esses pensamentos o(a) conduzem no sentido do que deseja. 

Perceba, também, qual a intenção positiva por detrás dos mesmos e habitue-se a substituir as suas palavras e pensamentos por outros mais ecológicos, que salvaguardem essa intenção positiva.


Paula Trigo
Founder & CEO Xpand Pro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer | Leadership & Performance Enhancer

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Coaching como ferramenta de Liderança

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Foi há mais de 30 anos que Peter Drucker trouxe para o mundo da gestão o pressuposto de que as pessoas são o maior ativo das organizações e que o desafio dos líderes é o de fazerem com que pessoas comuns produzam resultados excecionais.

Liderar, abraçando os desafios da aprendizagem e do desenvolvimento de pessoas e organizações, implica hoje a adoção de novos paradigmas de gestão que passam pela promoção do sentido de realização pessoal dos indivíduos e da melhoria do empenhamento dos mesmos na organização, buscando maior produtividade, compromisso, e, consequentemente, melhores performances organizacionais.

A inovação e a criatividade dos executivos assumem, pois, um papel determinante. A capacidade de criar relações (em vez de meras transações), de encontrar a solução para desafios mais complexos (em vez de problemas de rotina) e de compreender contextos globais (em vez de componentes isolados) é determinante para o alinhamento sistémico dos colaboradores à cultura organizacional, numa dialética que visa o equilíbrio entre o desenvolvimento das pessoas e as ambições da empresa, e é neste contexto que o coaching pode ser um instrumento poderosíssimo de desenvolvimento de líderes e chefias.


Pressupostos do coaching na empresa

Num mercado volátil, incerto complexo e ambíguo (VUCA), altamente competitivo e em constante mudança, é intensa a procura por ferramentas e estratégias que possam gerar vantagem competitiva para as organizações. Os executivos sentem, cada vez mais, uma enorme pressão relativamente ao seu desempenho, necessitando elevar as suas competências para níveis de alta performance com o intuito de corresponder aos desafios da envolvente externa.

É hoje comummente aceite que a competitividade das organizações não é apenas fruto da modernização das operações ou do aumento do número de pessoas nas equipas, mas sim da cultura que cada organização for capaz de gerar e nutrir. Apostar na melhoria contínua, faz-se, sobretudo, desenvolvendo pessoas, potenciando o seu crescimento, contribuindo para que sejam seres mais felizes, mais completos, com mais propósito. O desenvolvimento pessoal dos profissionais tem vindo, cada vez mais, a afirmar-se, como o principal fator indutor da energia da excelência, e, consequentemente, o principal motor da elevada performance das equipas.

O papel das lideranças é, pois, fundamental para a implementação desta cultura nas empresas. Os líderes não podem ignorar que cada colaborador já existia antes de assumir o seu papel profissional, que cada um tem uma história, tem outros papéis na vida, tem diferentes relações e vivências e que estas impactam diretamente o seu estado emocional, determinando a sua performance e a sua capacidade de gestão e autorregulação das emoções em cada momento. Ora proporcionar aos colaboradores caminhos e ferramentas que promovam o seu desenvolvimento pessoal, é contribuir, inequivocamente, para a promoção do autoconhecimento e da autorresponsabilização dos mesmos relativamente a todas as áreas das suas vidas e, consequentemente, contribuir também para a promoção de uma performance profissional consciente e responsável.

Neste contexto, o Coaching surge como um processo de intervenção com foco no desenvolvimento humano e organizacional que, se aplicado de forma eficaz, pode beneficiar em muito a performance organizacional. O Coaching executivo e empresarial é uma metodologia de desenvolvimento profissional inovadora, cujo valor, impacto e contribuição é, cada vez mais reconhecida no cenário organizacional em função dos resultados favoráveis apresentados.


Tipos de coaching em contexto empresarial

Há várias especialidades que integram o coaching para empresas, que se dividem em públicos específicos dentro da organização. De entre as principais, destacamos:

Executive coaching
O executive coaching é focado no apoio profissional para executivos, por meio da criação de um ciclo de alta performance. O processo cria condições favoráveis à aprendizagem e mudança comportamental, levando a uma transformação intensa na carreira do executivo.

Business coaching
O business coaching é voltado para empreendedores, pois aborda pontos cruciais para o desenvolvimento do negócio, tais como a saúde financeira da empresa.

Leadership Coaching
O leadership coaching é estruturado para desenvolver grandes líderes empresariais, com foco nas principais competências necessárias à liderança.

Team Coaching
O team coaching refere-se ao desenvolvimento de equipas, ou seja, a formação de equipas de alta performance na organização, com foco na resolução de conflitos e no primado do interesse coletivo.


O papel do executive coaching na empresa

O coaching executivo, é um tipo de coaching especializado no desenvolvimento de líderes, executivos e equipas, contemplando áreas como a definição da missão, visão e valores da organização e o alinhamento de estratégias corporativas.

Motivar o profissional a produzir resultados superiores, desenvolvendo competências de reflexão, pensamento crítico, flexibilidade cognitiva e foco, em simultâneo com competências emocionais a nível intra e interpessoal, as quais lhe permitem efetuar mudanças com alto impacto, de forma rápida e objetiva tornam-no uma ferramenta poderosíssima de alinhamento pessoal do colaborador à organização, promovendo maior bem-estar individual e coletivo

Para impulsionar as organizações na direção dos seus objetivos e das suas metas, o coaching executivo pode atuar em áreas e domínios tão distintos como:

  • Identificação da missão, visão e valores da organização;
  • Alinhamento dos colaboradores à cultural organizacional;
  • Reforço das capacidades e habilidades de gestão e liderança;
  • Melhoria da produtividade e performance;
  • Incremento da capacidade de tomada de decisões;
  • Melhoria das relações interpessoais e incremento da assertividade;
  • Desenvolvimento de estratégias para potenciar criatividade, inovação e proatividade;
  • Motivação;
  • Aumento do foco, capacidade de gestão do tempo e eliminação de hábitos improdutivos;
  • Resolução criativa de conflitos;

O Coaching Executivo é um dos métodos de intervenção mais eficientes para desenvolvimento de executivos de elevada performance que exercem cargos de direção, liderança ou chefia. Vem sendo amplamente utilizado para alinhar as competências pessoais dos colaboradores com as necessidades e competências exigidas pelas empresas, designadamente para alavancar resultados, desenvolvendo a liderança e retendo talentos estratégicos.


Benefícios do coaching na empresa

PARA O BENEFICIÁRIO DO PROCESSO (COACHEE)

Sendo vital para líderes e gestores a compreensão dos seus próprios processos internos (pois só a partir da compreensão dos seus próprios processos psicológicos é que o líder consegue compreender e interagir, eficazmente, com os processos sociais do contexto em que está inserido), o processo de coaching facilita, relativamente a cada participante:

DO PONTO DE VISTA INTERNO (ENQUANTO INDIVÍDUO)

  1. A promoção da autoconsciência,
    a qual inclui a capacidade de compreender o seu passado sem o rejeitar e de aprender com isso; a abertura à aceitação dos seus próprios sentimentos e dos sentimentos dos outros; a capacidade de refletir nas situações antes de agir e a capacidade de fazer escolhas adequadas e ecológicas. A autoconsciência é fundamental para o líder compreender como as suas crenças e valores podem influenciar os seus comportamentos e respostas e habilitá-lo a escolher, conscientemente, os comportamentos que quer adotar em cada momento. O líder fica mais consciente do que são as suas forças e fraquezas, as suas necessidades e os seus drivers. Percebe como os seus sentimentos o afetam e como isso pode influenciar a sua motivação, desejos, comportamentos, trabalho, impacto nos outros e, em última análise, no seu sucesso.

  2. A promoção da confiança
    Muitos diretores de RH são frequentemente confrontados com a necessidade de aumentar a confiança das pessoas relativamente a si próprias e à sua capacidade de execução de determinadas tarefas. O método mais comummente utilizado para atingir este objetivo tem sido através de formações em áreas comportamentais, mas os estudos demonstram que os resultados raramente são sustentáveis pois, ainda que possam existir alterações imediatas em termos de comportamento externo, se as mesmas não foram acompanhadas de mudanças internas ao nível da identidade do indivíduo, será pouco provável que se mantenham após o curto prazo. O processo de coaching, pelas metodologias que utiliza, conduz à promoção da identidade de cada indivíduo, aumentando, não só os seus níveis de confiança, como também a orientação e interesse ao outro.

DO PONTO DE VISTA EXTERNO (ENQUANTO LÍDER)

  1. A promoção de uma nova visão da Liderança
    Facilitar mudanças nos outros começa por gerir a mudança em nós próprios. Este facto é muitas vezes desvalorizado embora quando existe uma atitude efetiva de coach, a par do desenvolvimento das competências internas anteriormente referidas, surge uma nova visão sobre o papel do líder, sobre a sua presença e propósito na organização, sobre as relações que estabelece com a sua equipa e sobre os objetivos e tarefas que define para si próprio e essa visão reflete-se, inequivocamente, na dinâmica das equipas e no seu desenvolvimento. O desenvolvimento individual do líder promove a sua capacidade para trabalhar com paradoxos e contextos incertos e para interagir eficazmente com os que o rodeiam, adaptando, se necessário e de forma consciente os seus comportamentos para produzir os resultados desejados.

  2. A promoção da assertividade
    Os processos de coaching promovem o desenvolvimento da assertividade, entendida neste contexto como a capacidade de compreender e expressar as necessidades do próprio face a outros, a capacidade de questionar e desafiar situações incongruentes para o próprio, a capacidade de aceitar e compreender a expressão de opiniões diferentes da sua e a capacidade de lidar com o conflito ou confronto de uma forma saudável e positiva, orientada para soluções “win-win”. Entre outras, estas capacidades revelam-se da máxima importância para o líder em situações de avaliação de desempenho e em situações onde o desempenho do colaborador fica aquém do esperado.

  3. A compreensão da diferença
    A capacidade de permitir, aceitar e trabalhar com opiniões e ideias divergentes é fundamental para o sucesso e bem-estar do líder. O coaching promove a sua flexibilidade, criatividade e compreensão de quadros mentais distintos do seu, e esta compreensão da diferença e da relevância e riqueza que a mesma pode trazer ao ambiente organizacional são hoje consideradas competências-chave do líder.

  4. Uma melhor gestão do stress
    O ritmo alucinante do mundo de hoje, requer que os líderes se adaptem a diversos, exigentes e complexos papéis o que pode facilmente resultar em stress e ansiedade. A promoção gradual de uma cultura de coaching providencia ambientes de trabalho seguros, que funcionam como redes de suporte a essas situações, facilitando a expressão dos medos e ansiedades de cada um e a procura de formas alternativas de comportamento para produção de resultados mais ecológicos para o próprio e para a sua equipa, os quais podem passar por uma melhor gestão do tempo, pela promoção de um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, pela promoção de estilos de vida mais saudáveis, entre outros.

BENEFÍCIOS DO COACHING PARA A EMPRESA

NA ÓTICA DA ORGANIZAÇÃO, O INVESTIMENTO EM COACHING PROPICIA

  • Mudança de paradigma da empresa geradora de lucros, para a empresa orientada às pessoas que, por sua vez, geram os lucros. Reproduzimos citação de Richard Branson a este propósito: “Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients”.
  • Manutenção de políticas éticas e de comportamentos socialmente responsáveis;
  • Desenvolvimento de competências;
  • Aumento da produtividade;
  • Aumento de competitividade organizacional;
  • Incremento no trabalho em equipa;
  • Melhoria no relacionamento entre pares;
  • Melhoria da eficácia na resolução de conflitos;
  • Redução de stress e de sentimentos negativos em geral;
  • Aumento dos níveis de satisfação, motivação e envolvimento na vida da organização;
  • Enormes melhorias organizacionais em áreas como atendimento, vendas e contacto com o cliente;
  • Retenção de talentos por aumento do comprometimento com a organização;
  • Promoção e manutenção de qualidade de vida e satisfação no trabalho;
  • Maximização de resultados com feedback contínuo.

O coaching executivo tem provado ser uma das ferramentas modernas de melhor custo-benefício, dados os resultados alcançados. É um investimento que produz alto desempenho nos negócios e uma prova do compromisso de uma empresa com o desenvolvimento das suas pessoas, o que contribui para uma cultura organizacional de elevados padrões morais, os quais são amplamente valorizados por todos os stakeholders.


Interessado em implementar uma cultura de coaching na sua organização?
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Paula Trigo
Founder & CEO Xpand Pro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer | Leadership & Performance Enhancer

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PNL – Programação neurolinguística ou a fórmula da excelência humana

Se já ouviu falar de Programação Neurolinguística – PNL, certamente terá ficado curioso em relação ao enorme potencial desta abordagem ao desenvolvimento humano.

A PNL é hoje considerada a tecnologia de excelência do séc. XXI para todos quantos pretendam tornar-se mais eficazes a nível da sua programação mental e entrou, definitivamente, na hierarquia de prioridades formativas de pessoas e organizações.

Importa perceber o que é, o porquê desta tendência, bem como qual o seu contributo para a melhoria tão significativa que tem vindo a evidenciar nos processos de comunicação humana, quer a nível intra, quer a nível interpessoal.


O ponto de partida da PNL – qual é a diferença que faz a diferença entre comunicadores que produzem resultados brilhantes e outros que são apenas medianos ou medíocres?

A PNL – Programação Neurolinguística surge em meados dos anos 70 na Califórnia, resultando de um encontro de vontades entre John Grinder, à época Professor Assistente do Departamento de Linguística da Universidade da Califórnia e profundo conhecedor da gramática transformacional de Chomsky e da semântica de Korzybski, e Richard Bandler, especialista em matemática, computadores e estudante de psicologia. A questão que motiva a investigação de Bandler e Grinder foi o estudo de profissionais da época que eram considerados comunicadores de excelência e que criavam condições para potenciar mudanças positivas profundas em pessoas e em situações tradicionalmente designadas como “difíceis”.

A modelagem esteve, assim, na base da criação da PNL. Observar e mapear a estrutura de pensamento, o comportamento, a fisiologia, as crenças e valores, os estados internos e as estratégias adotadas por pessoas bem-sucedidas para, posteriormente, codificar essa informação, disponibilizando-a a todos quantos quisessem obter os mesmos resultados foi o mote para o desenvolvimento desta abordagem ao desenvolvimento humano.


O que é a PNL?

Existem inúmeras definições de PNL. Entre as definições mais clássicas de PNL, encontram-se as dos seus fundadores, Richard Bandler que a define como “o estudo da estrutura da experiência subjetiva do ser humano e o que se pode fazer com isso” e John Grinder que a define como “o processo de criação de modelos de excelência através da modelagem. A modelagem é a atividade complexa de captura, na forma de um código de aprendizagem transferível, das diferenças que fazem a diferença entre uma pessoa ou grupo excelente e um médio.”

Na prática a PNL estuda a forma como a realidade (objetiva) é captada e filtrada pela nossa neurologia, gerando uma determinada perceção da realidade (representação interna). Essa perceção da realidade, está, naturalmente, “contaminada” pelos filtros percetivos de quem a perceciona (órgãos dos sentidos, linguagem, memória, decisões e experiências prévias, valores e crenças, metaprogramas, entre outros) e gera uma programação mental composta por pensamentos, sentimentos, estados emocionais e comportamentos que, por vezes, pode não ser a mais potenciadora para a pessoa. Na base do trabalho com a PNL está a ideia de que, mapeando essa informação, é possível identificar a estrutura por detrás das respostas e padrões limitantes de cada pessoa e alterá-los, eficazmente, reprogramando-os para outputs emocionais e performances mais potenciadoras.

Fazendo uma analogia com o mundo da Informática de onde a PNL recebeu enormes influências conceptuais, imaginemos que a nossa mente é como um CPU (Central Process Unit) de um computador, onde se instalou um determinado software por exemplo de processamento de texto. Nesse softaware, tal como na nossa mente, é possível escrever, apagar, reescrever, reorganizar, mudar conteúdo, a forma e estrutura da informação, entre inúmeras outras possibilidades, sempre que isso possa melhorar a qualidade de vida das pessoas.


Sou responsável pela minha mente e, portanto, pelos meus resultados

O ser humano é, naturalmente, um ser pensante. Muitas vezes, no entanto, o nosso pensamento não é o mais positivo ou potenciador para os desafios que enfrentamos na vida.

Como geramos os nossos pensamentos? Em regra, resultam de processos de transferência, consciente, de informação que depois é “arquivada” no nosso inconsciente. Se imaginarmos, de novo, a metáfora do computador e do software de processamento de texto, a ação de escrever, reescrever, apagar ou gravar um documento é consciente e é visível para nós, no ecrã, mas o processamento da mesma no backoffice não é um processo consciente. O mesmo acontece connosco quando temos a tendência de ter uma atitude menos positiva em relação à vida ou quando temos pensamentos menos positivos – estamos em modo de piloto automático, sem perceber muito bem o que nos leva a esse tipo de comportamentos. A PNL vai permitir identificar e alterar esses padrões inconscientes de pensamento e de ação, para gerar mudança positiva na vida do indivíduo.

E qual o relevo destas mudanças? Está cientificamente provado que pessoas negativas sofrem de mais doenças, mais depressões e maior isolamento social e que esse comportamento tem um poderoso efeito de repelente social e comercial.

Na dinâmica empresarial a atitude positiva favorece a concretização dos negócios e a durabilidade das parcerias comerciais o que é determinante para a concretização dos objetivos das empresas e para uma competitividade acrescida no mercado.


Todo o comportamento tem, na sua origem, uma intenção positiva

Bastante desafiador, este pressuposto da PNL convida-nos a investigar para além do comportamento observável. Na base do mesmo está a convicção de que o comportamento é só uma ínfima parte do todo que o ser humano representa e que todos os comportamentos têm uma intenção positiva para o próprio. Um bom exemplo é o líder atarefado que trabalha 14, 15 ou 16 horas por dia e que, quando questionado sobre porque não delega algumas funções na sua vasta equipa responde que o trabalho é demasiado importante para ser delegado. Por detrás deste tipo de comportamentos de não delegação ou até de alguma agressividade por parte de alguns líderes e chefes para com as suas equipas, estão sentimentos de insegurança dos próprios, medo de serem substituídos ou de perderem o poder que detêm. Se formos ainda mais fundo investigar qual a intenção positiva que aqueles comportamentos protegem, acabamos por descobrir que protegem a identidade da pessoa, a sua salvaguarda, a sua preservação e muitas vezes também da sua família. O trabalho que se faz em PNL passa por consciencializar a pessoa desses padrões que a estão a limitar, encontrando alternativas de comportamento mais ecológicas que satisfaçam a mesma intenção positiva.

Do ponto de vista empresarial, o potencial e o impacto da mudança quando se trabalham estas questões com líderes de equipas a fundo é incomensurável, conduzindo à consolidação de culturas organizacionais assentes em mindsets de abundância, cooperação, partilha e prosperidade.


Errar não existe, só existe feedback

Do ponto de vista da PNL, qualquer resultado resulta de um conjunto de operações/ações que têm na base uma determinada estratégia mental, ou seja, todo o resultado é isso mesmo – apenas um resultado. Competência e incompetência por exemplo, à luz da PNL, são somente resultados.

Socialmente convencionou-se designar por “erro” o resultado diferente do esperado e na cultura ocidental, somos programados para evitar o erro a todo o custo pois existe a crença de que errar é mau, que é sinónimo de fracasso

Do ponto de vista organizacional, a organização que aponta o dedo e que pune o erro, perde uma enorme oportunidade de aprender com ele para além de se empurrar para uma pretensa zona de segurança em que já não há margem para erro pois não se arrisca com medo de errar. E muitas vezes confundimos esta zona de segurança com competência ou com experiência profissional, quando na prática se trata de uma zona sem recursos, onde a criatividade, a inovação, a experimentação do novo, do diferente, não têm lugar. Usando a metáfora do futebol, a única forma de garantir que não se falha um penalti, é nunca arriscar marcá-lo.

Ao invés, a organização que olha para o erro como um resultado distinto do que pretendia alcançar, possui uma enorme vantagem competitiva. Antes de mais, aprende que a ação que empreendeu com vista a um determinado objetivo não é a ação adequada para o alcançar e sabe agora que se pretende um resultado diferente, terá que procurar soluções e caminhos alternativos. O erro é neste caso, um pré-requisito para o sucesso. E o pretenso “fracasso” afinal redundou em aprendizagem e experiência, que permitem, de imediato, reajustar a rota e navegar para outros mares.

Urge, pois, que as nossas organizações evoluam no sentido de desenvolver culturas de aprendizagem que proporcionem aos seus colaboradores contextos seguros para o “fracasso”. Fazê-lo, é alterar completamente o mindset vigente, incentivando processos de tentativa e erro, assunção de riscos e externalização da criatividade, ingredientes básicos de inovação.


Para quê treinar os seus colaboradores em habilidades de comunicação intra e interpessoais?

Para promover ambientes organizacionais saudáveis e estáveis, compostos por pessoas que possuem um bom nível de autoconhecimento e de gestão dos seus programas mentais e emoções e que, por esse facto, estão mais apetrechados para a colaboração e cooperação com os seus pares.

Conhecermo-nos é, definitivamente, passar para o lado da causa nas nossas vidas. Deixarmos de utilizar justificações externas para programações internas e percebermos que, no limite, somos responsáveis por todos os resultados atuais das nossas vidas, seja por ação, seja por omissão. O bom disto tudo é que tudo é passível de mudança e, quando nós mudamos, tudo à nossa volta se reorganiza sistemicamente, e muda também.


Artigo originalmente publicado na plataforma lusófona para partilha de conhecimento e experiências da gestão do capital humano comunicaRH


Paula Trigo

Founder & CEO @xpandpro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer

CONFLITOS INTERNOS – O Tico e o Teco

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Já lhe aconteceu em situações diversas do seu dia-a-dia ter dúvidas sobre o que fazer numa determinada situação? Vestir isto ou aquilo para uma reunião importante? Levar ou não levar chapéu de chuva? Sair para jantar fora com os amigos ou ficar em casa? Seguir este ou aquele percurso para alcançar um determinado destino?

E para além destas questões do dia-a-dia já sentiu dúvidas sobre questões mais profundas? Comprar uma casa ou viver numa casa arrendada? Mudar de carreira ou continuar na atual? Terminar uma relação ou mantê-la?

Esta é uma reação comum, que surge sempre com duas ou mais hipóteses para uma possível situação. Se isso lhe acontece, “o tico e o teco” andam à bulha dentro de si. É como se, numa determinada situação, uma parte representasse a razão e a outra parte representasse e emoção, o “anjo e o demónio”, ou seja, as partes representam pontos de vista extremos, opostos ou incompatíveis sobre uma determinada realidade. E o mais curioso é que, apesar de serem antagónicas entre si, ambas as partes possuem argumentos válidos.

Como resultado destas situações, instalam-se sensações e emoções negativas, que nos fazem sentir divididos entre as duas opções, dando origem a conflitos internos. Por vezes estes tornam-se tão intensos que paralisamos com medo de agir e aceitamos ficar como estamos, resignando-nos à nossa zona de conforto.

Essa resignação, que pode parecer uma fraqueza à primeira vista, tem, no entanto, um propósito. É a nossa mente inconsciente a impedir-nos de fazer algo por isso não ser ecológico para nós do ponto de vista da nossa identidade, das nossas crenças e valores, do nosso ecossistema, pelo que é importante escutarmos, atentamente, o nosso diálogo interno para percebermos o que move e qual a intenção de cada uma das partes.


O que são conflitos internos?

Para Sigmund Freud, pai da psicanálise, os conflitos internos são inerentes à construção do sujeito e caracterizam-se pela oposição interna entre desejos e exigências opostas. Ocorrem porque um dos lados da personalidade apresenta certos desejos e o outro lado luta contra eles, agindo, defensivamente, para não ser prejudicado.

A utilização de elementos antagónicos é designada de pensamento antitético e caracteriza-se pela presença de pares de opostos como consciente/inconsciente, prazer/desprazer, liberdade/segurança, estabilidade/mudança ou similares. O conflito surge quando nenhuma das forças tem a capacidade de “anular” a outra e, portanto, nenhuma predomina.

Os conflitos originados dizem respeito a comportamentos, habilidades, vontades, crenças e valores e identidade e estão, em regra, relacionados com os resultados profissionais e pessoais que pretendemos atingir.

De entre as consequências nefastas dos conflitos internos contam-se:

  • A falta de foco, corporizada na incapacidade de assumir uma escolha;
  • A passividade, alimentada pela falta de orientação interna. Não havendo um caminho, uma direção clara, não há estrutura interna de suporte ao atingimento dos nossos objetivos;
  • A vergonha, alimentada por uma posição de espectador em relação à vida que nos torna reféns do conflito e não agentes ativos de solução do mesmo;
  • A culpa tão patente num diálogo interno muito crítico para connosco próprios.

Para ultrapassar os nossos conflitos internos, é importante conhecermo-nos cada vez melhor, descobrindo quem verdadeiramente somos e qual é a nossa missão no mundo. Tomar consciência sobre onde estamos hoje e para onde nos queremos dirigir é importante para alinhar a nossa “bússola” interior com as nossas ações e comportamentos exteriores.


Como ultrapassar conflitos internos?

Muitas vezes sabemos o que queremos e até sabemos como o alcançar pois temos os recursos necessários e, no entanto, não nos movemos, não entramos em ação e isso é sinal que estamos perante um conflito interno.

Do ponto de vista do Coaching e da Programação Neurolinguística, é importante reenquadrar o conflito e deixar de vê-lo como um problema. Os nossos conflitos internos são, em regra, alarmes de crescimento, oportunidades de expansão do EU e representam uma das fontes mais importantes de desenvolvimento pessoal ao confrontar-nos com as nossas limitações atuais. Trazem-nos a oportunidade de refletir, de encontrar alternativas ecológicas e de ampliar o nosso enorme potencial de desenvolvimento enquanto humanos, o qual só é colocado à prova com situações desta natureza. Utilizando uma metáfora, é como se antes do conflito, as águas do rio estivessem paradas. É como se o rio já tivesse chegado onde tinha de chegar, como se não tivesse mais para onde ir. Depois da tempestade, as águas revolvem-se, misturam-se, ganham outra força anímica e encontram novas e mais interessantes formas de chegar ao mar.

Uma das formas mais utilizadas para solucionar conflitos internos passa por integrar as partes em conflito, ouvindo as suas razões e argumentos, percebendo os seus comportamentos e intenções positivas e sugerindo uma integração de ambas a partir da adoção de novos comportamentos.

Efetivamente, a única maneira de ultrapassar conflitos internos é encontrar pontos em comum que vão permitir estabelecer diálogo entre as partes ao nível de valores, significados, intenções e objetivos comuns.

O pressuposto por detrás do trabalho de integração, é o de que há sempre uma intenção positiva em cada parte. Embora estejam à “bulha”, ambas têm uma intenção positiva. Há que investigar essas intenções até encontrar um valor comum, um objetivo comum a ambas, uma significação positiva mais elevada que as une. A partir desse momento há disponibilidade para negociar.


Paula Trigo

Founder & CEO @xpandpro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer

Pssssst TU! Sim TU!

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Conheces aquela sensação de estares a viver dividido entre o que desejas e o que achas que podes? Como se uma parte de ti quisesse ir, avançar, criar a tua melhor versão e a outra parte te dissesse não dá, é impossível, não és capaz?

Conheces a história do bebé elefante que nasce no circo e desde o seu nascimento é amarrado por uma perna a uma estaca de madeira? Durante os seus primeiros dias, semanas, luta desenfreadamente para se libertar da estaca e correr em liberdade mas não consegue e, em algum momento, decide que não é tão forte como aquela estaca, resignando-se a viver amarrado a ela o resto da vida… e continua lá, hoje, amarrado…

E tu? O que te amarra ao que não te potencia? Que desculpas utilizas para não viveres tudo o que podes, tudo o que mereces? A quantas estacas de madeira acreditas estares preso? O que te está a impedir de viver a vida que sempre imaginaste?

Sabes que uma das coisas mais tristes na vida é a resignação? A resignação à falta de opções, à baixa performance, à dúvida, à ansiedade, à tristeza, à insegurança, ao trabalho que abominas, às pessoas que não te potenciam, só porque achas que tem que ser assim, só porque isso é tudo o que conheces.

O que te proponho é que mudes a tua mente – o teu mindset. Não há nada tão poderoso como uma mente expandida. Podes mudar a cor do teu cabelo, a tua roupa, podes mudar de parceiro, de trabalho, de cidade, de país, de nacionalidade mas se não mudares a tua mente, o teu mindset, as mesmas experiências perpetuar-se-ão inúmeras vezes, porque tudo mudou fora de ti mas nada mudou dentro de ti. Vais continuar a produzir os mesmos resultados.

Nada mudará sustentadamente enquanto TU não mudares. Nada mudará verdadeiramente até que TU mudes. Quando TU mudares, tudo à tua volta mudará também.

Atreves-te a mudar?

Quanto amaste hoje?

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Sabes que não estás aí sentada nessa cadeira por acaso, não sabes? Também sabes que não é coincidência estarmos aqui hoje a falar de nós, sim?

Acredito que estamos aqui porque marcámos uma reunião com as nossas almas… para nos lembrarmos de quem somos… de quem verdadeiramente somos.

Sabes? Eu acredito que tudo o que nos sucede vem para que possas expressar em pleno a tua identidade porque ela pode estar a fugir-te das mãos. Ainda te lembras de quem és? Paraste de te questionar sobre para que estás aqui? O que vieste cá fazer?

Pois… não me parece… o namorado, o carro, o emprego, o marido, a casa, os filhos… um namorado melhor, um carro melhor, um emprego melhor, um marido melhor, uma casa melhor, mais filhos de um pai melhor…

Quem és? O que sentes? Vês a vida a dar-te uma e outra oportunidade de mudares a forma como sentes as coisas?

Lembras-te na escola quando éramos pequeninas e a professora nos dizia: “Vais repetir isso até o fazeres bem”? Connosco é igual. Vamos repetir-nos até nos fazermos bem. Já reparaste que os mesmos padrões e experiências ocorrem nas nossas vidas uma, outra e ainda outra vezes?

E nós sem fazermos bem…

“Vais repetir isso até o fazeres bem”.

E sabes o que é fazer bem? É vires à tona, é deixares-te viver com tudo o que és, com tudo o que sentes e com nem menos um milímetro. É deixares-te ser sem necessidade de expectativas ou resultados.

Sabes o que aprendi? Se souberes dizer adeus ao medo, o medo dir-te-á adeus a ti. Dir-me-ás que não sabes se às vezes fazes as coisas por medo ou por amor e eu dir-te-ei que saberás a diferença… o medo faz-te sentir mal; já o amor… ah… o amor faz-te sempre sentir bem.

Quanto amaste hoje?

Sabes? A tua vida, a minha vida, nada têm a ver contigo ou comigo… têm a ver com cada pessoa cujas vidas tu e eu tocamos e com a forma como escolhemos fazê-lo.

“Vais repetir isso até o fazeres bem”.

Quanto amaste hoje?

Nunca falta nada… nunca sobra nada se tu estás presente

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Houve alturas em que sentiste que faltava algo? Sabes uma coisa? Eras tu que faltavas… eras tu que não estavas presente…

Sabes outra coisa? Tudo, absolutamente tudo é uma metáfora – uma expressão da tua vida interior.    

Estás aqui agora? Se não estás, onde estás? No teu mundo mental de expectativas, anseios, desejos, frustrações?

Passas pela vida à espera que te digam como vivê-la? Como mudá-la? A espera de ouvir os outros dizer-te o que tens que fazer para ser feliz? Porque ouves tanto os outros? Será porque não suportas ouvir-te a ti próprio? Será possível sentires algo que não suportas se és tu que o sentes? Precisas que te digam quem és?

Não posso dizer-to da forma que queres escutá-lo…

Não podes escutar-te se não estiveres no teu lugar…

Parece medo? Deixa-me vivê-lo, deixa-me senti-lo, deixa-me experimentá-lo porque enquanto não o sentir, não o compreenderei…

O que é isto? É alegria? Deixa-me vivê-la, deixa-me senti-la, deixa-me experimentá-la pois enquanto não a sentir, não a compreenderei…

A única forma de viver plenamente, é viver livre, de coração aberto, no momento presente e aí só tens duas escolhas – resistes ou fluis. Se resistes, estás aqui… se fluis também, mas a tua experiência humana é completamente diferente. Se resistes, tudo se opõe. Se fluis, tudo te acompanha…

Vive-o! Quando estás aberto a viver o que acontece, ainda que tu não o entendas, ainda que tu não gostes, é sublime.

Atreves-te a vivê-lo?

Sabes? Nunca falta nada… nunca sobra nada se tu estás presente.

PS – Inspirado na intervenção de Sergi Torres no Being One Forum Madrid – Maio de 2017


Paula Trigo
Founder & CEO Xpand Pro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer | Leadership & Performance Enhancer

paulatrigo@xpand.pt | www.xpand.pt | www.paulatrigo.com

Errar é preciso

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A cultura ocidental sempre olhou para o erro como algo a ser evitado a todo o custo. Somos programados para acreditar que errar é mau, que é sinónimo de fracasso, e que admitir o erro significa “pagar” por ele. Erro e culpa, acabam por andar, indelevelmente, de mãos dadas e é por isso que pessoas e organizações são tão avessas ao erro e tão disponíveis para adiar o mais possível a aprendizagem que podem retirar das suas ações menos eficazes.

Nenhuma organização ou pessoa parte para um desafio com o objetivo de falhar. Ninguém erra porque quer. Aquilo a que convencionámos chamar erro, designa apenas um resultado que não é o resultado que se pretendia atingir inicialmente.

A organização que aponta o dedo e que pune o erro, perde uma enorme oportunidade de aprender com ele para além de se empurrar para uma pretensa zona de segurança em que já não há margem para erro pois não se arrisca com medo de errar. E muitas vezes confundimos esta zona de segurança com competência ou com experiência profissional, quando na prática se trata de uma zona sem recursos, onde a criatividade, a inovação, a experimentação do novo, do diferente, não têm lugar. Usando a metáfora do futebol, a única forma de garantir que não se falha um penalti, é nunca arriscar marcá-lo…

Ao invés, a organização que olha para o erro como um resultado distinto do que pretendia alcançar, possui uma enorme vantagem competitiva. Antes de mais, aprende que a ação que empreendeu com vista a um determinado objetivo não é a ação adequada para o alcançar e sabe agora que se pretende um resultado diferente, terá que procurar soluções e caminhos alternativos. O erro é neste caso, um pré-requisito para o sucesso. E o pretenso “fracasso” afinal redundou em aprendizagem e experiência, que permitem, de imediato, reajustar a rota e navegar para outros mares.

Urge que as nossas organizações evoluam no sentido de desenvolver culturas de aprendizagem que proporcionem aos seus colaboradores contextos seguros para o “fracasso”. Fazê-lo, é alterar completamente o mindset vigente, incentivando processos de tentativa e erro, assunção de riscos e externalização da criatividade, ingredientes básicos de inovação.

Errar é preciso…

A propósito, veja a seguinte TEDx – Rethinking failure: Barbara Corcoran, BarnardCollege.

From Crash to Coach

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Já lhe aconteceu aquele momento de crise em que parece que tudo se desmorona à sua volta? Em que o mundo, tal como o conhece, deixa de existir? Em que a incerteza e a vulnerabilidade tomam conta de si?

São os momentos das grandes mudanças de vida com que, em regra, mais cedo ou mais tarde, todos os seres humanos se confrontam – a morte de alguém que nos é querido, separações entre casais, a perda de um emprego, uma doença grave, crises humanitárias, guerras, catástrofes naturais, dúvidas sobre nós próprios, sobre o nosso papel no mundo…

Nesses momentos, a reação natural do ser humano é ativar as suas estratégias naturais de sobrevivência, resistindo ou não aceitando a mudança. Essas estratégias naturais de sobrevivência são acionadas para evitar riscos, para preservar o que conhecemos, para nos manter na nossa suposta “zona de conforto”. Entramos em estado de “piloto automático” reagindo, ao que nos acontece ao sabor das nossas crenças e valores, ao sabor das nossas emoções (muitas delas resultantes de memórias traumáticas que associamos ao momento presente). Tentamos, desesperadamente, fugir à dor sem ter a menor consciência disso. Vivemos a recordar o passado procurando trazê-lo de volta, ou a projetar um futuro cor-de-rosa que ainda não aconteceu, pelo simples facto de sermos incapazes de experienciar e viver o momento presente. Estamos em estado CRASH.

Quando isso acontece, o mais provável é entrarmos em colapso – num estado de bloqueio neuromuscular que pode redundar em inércia, depressão, medo, ansiedade, tristeza, ambivalência, dificuldade em libertar ou deixar ir, confusão, conflito ou frustração.

CRASH é um acrónimo inglês utilizado por Stephen Gilligan e Robert Dilts na abordagem de coaching generativo, que descreve as reações automáticas e improdutivas do ser humano a situações de tensão e stress tais como lutar/atacar, fugir/escapar ou congelar/cristalizar, significando:

C – Contraction |contração neuromuscular | paralisia | congelamento |

RReaction | reação | reclamação |vitimização |repetição de comportamentos |

AAnalysis Paralysis |paralisia por análise |excesso de análise cognitiva | E agora o que faço?

SSeparation | separação | lutas internas | partes em conflito | desconexão com o corpo

HHurt and Hatred |dor | ódio | sofrimento | sem saída

O estado CRASH é um estado paralisante, limitador. Em estado CRASH não há inspiração, não há criatividade e por esse motivo é extremamente difícil encontrar novas soluções para os “embates “da vida. Curiosamente, viver em estado CRASH foi-se transformando em algo muito comum nas sociedades ocidentais que correm, correm, correm sem descanso, muitas vezes sem uma consciência plena sobre o que as faz correr…

O coaching generativo, enquanto abordagem especialmente interessada nos valores, paixões e chamamentos mais profundos dos seus clientes, desafia-nos a olhar para as crises como enormes oportunidades. Stephen Gilligan designa mesmo esses momentos de crise como “FGO’s – Fucking Great Opportunities”. Crises representam alertas, alarmes de crescimento, oportunidades de mudança no sentido da expansão e reorganização do nosso self.

Para lidarmos com a crise de uma forma criativa é relevante irmos além dos limites do nosso ego já que este é limitado. O ego foca-se no auto benefício, na segurança, na sobrevivência, no controlo e na ambição pelo que não será difícil perceber que em momentos de crise todas estas questões são postas em causa. É pois importante irmos além disso e questionarmo-nos sobre a nossa essência. Quem somos nós para além da crise? De que forma podemos passar por uma crise sem nos tornarmos na própria crise?

Construir os cenários e implementar as mudanças que queremos ver acontecer nas nossas vidas, implica que desenvolvamos e exercitemos regularmente habilidades como equilíbrio, conexão, flexibilidade, estabilidade, capacidade de libertar/deixar ir, características de um estado que comummente se designa por estado de excelência interior, estado de presença, estado COACH, ou estado generativo, a que já nos referimos em artigo anterior, e que recordamos possui as seguintes características:

CCentered |centrado | ligado ao seu corpo |

OOpen |aberto ao outro e ao mundo

AAware | consciente e alerta | desapegado de crenças, valores, preconceitos

CConnected |conectado às suas três mentes: somática, cognitiva e de campo

HHolding | acolhendo tudo o que possa surgir de novo dentro e fora de si

Este estado de presença consciente permite que nos elevemos para lá do ruído negativo das situações de crise e que direcionemos o nosso foco e energia para atitudes e comportamentos mais ecológicos e construtivos.


Paula Trigo
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Estado ‘COACH’ – Your reality is a function of your state

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O coaching generativo, desenvolvido por Stephen Gilligan e Robert Dilts, representa uma nova abordagem de mudança transformacional, que assenta no pressuposto de que a nossa realidade é uma função do nosso estado. Dito de outra forma, a capacidade de alguém criar conscientemente para si, realidades positivas, como por exemplo alinhar-se com a sua missão no mundo, criar um novo futuro, alterar padrões negativos que a limitam, ultrapassar obstáculos com origem no passado, entre outros, está diretamente relacionado com o seu estado – é um resultado desse estado.

O estado de alguém, depende do estado das suas mentes somática, cognitiva e de campo. A mente somática é a mente primitiva, a mente que está dentro do corpo, a mente mamífera, primária. Há todo um padrão de sabedoria na mente somática com a qual o indivíduo pode ou não estar conectado. A mente cognitiva é a mente lógica, analítica, linear, a mente “da cabeça”. Por seu turno, a mente de campo emerge através da nossa conexão e relacionamento com outros sistemas à nossa volta, pela tomada de consciência de que não há consciência apenas dentro de cada um de nós – existe também consciência ao nosso redor, no campo.

Em estados somáticos de baixo nível, em presença de padrões cognitivos rígidos, ou existindo falta de conexão com campos de recursos mais amplos não é possível ao indivíduo gerar realidades positivas pois o trabalho generativo está para além desse estado primitivo ou de ego fixo, apresentando-se como uma dança flexível entre os mundos lógicos e o mundo quântico.

Não é pois de estranhar que um dos primeiros passos do trabalho generativo seja o de promover no coach e no seu cliente, um estado que os autores designaram por estado COACH, e que apresenta as seguintes características:

CCentered |centrado | ligado ao seu corpo |

OOpen |aberto ao outro e ao mundo

AAware | consciente e alerta | desapegado de crenças, valores, preconceitos

CConnected |conectado às suas três mentes: somática, cognitiva e de campo

HHolding | acolhendo tudo o que possa surgir de novo dentro e fora de si

É a partir do desenvolvimento desse estado COACH, desse estado generativo, que se pode promover a descoberta, criação, enriquecimento, fortalecimento e elaboração de recursos para criar algo novo. É a partir desse estado de maior consciência do próprio e dos outros que se podem construir níveis mais elevados de realização e eficácia.


Paula Trigo
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High touch – a César o que é de César

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A era da criatividade bate-nos à porta e com ela surgem profundas mudanças e enormes desafios sobre como manter a sustentabilidade das organizações e a empregabilidade das pessoas.

Se até há bem pouco tempo grande parte das organizações era fortemente orientada por um paradigma de recrutamento high tech, com enorme valorização das competências técnicas e tecnológicas dos seus colaboradores, começa hoje a emergir a necessidade de recentrar no homem aquilo que é do homem.

As tendências recentes no domínio da inteligência artificial, dos materiais nanoestruturados, da biologia sintética, da engenharia metabólica e da energia sem fios, entre outros, ameaçam a empregabilidade massiva dos profissionais high tech. Num cenário em que existem já previsões sobre os “danos colaterais” dos avanços emergentes ao nível por exemplo da robótica avançada, os quais poderão fazer 5 milhões de desempregados em 2020, urge identificar a marca distintiva do homem face à máquina. E é aqui que as habilidades sociais e criativas começam a conquistar terreno.

E falar de habilidades sociais e criativas é regressar a “A nova inteligência” de Daniel Pink[1] e recuperar a sua visão e investigação sobre aquilo que considera serem as habilidades críticas para o século XXI, as quais designou por habilidades high touch. Exemplifica o autor que ingressar hoje na Escola de Gestão de Harvard é mais fácil do que fazê-lo no Departamento de Artes da UCLA (Universidade da Califórnia, Los Angeles) pois as empresas procuram incessantemente, trazer a estética e a beleza ao que comercializam fazendo com que as pós-graduações em áreas artísticas sejam uma das qualificações mais valorizadas. Por outro lado, profissões que evoluíram ao longo dos tempos com muito suporte tecnológico – tome-se o caso da medicina por exemplo – e que funcionam com base naquilo que o autor designa por “interesse distanciado”, estão a caminhar no sentido da empatia, não por considerarem o modelo anterior desadequado mas antes insuficiente. O organismo responsável nos EUA pela acreditação das faculdades de medicina, estabeleceu já a comunicação eficiente e empática com os pacientes como um critério de avaliação geral dos estudantes desta área e a Faculdade de Medicina da Universidade Thomas Jefferson, em Filadélfia, por exemplo, desenvolveu já um instrumento para medir esta aptidão que designou por JSPE – Jefferson Scale of Physician Empathy.

Também no World Economic Forum de 2016, no relatório The Future of Jobs[2], se apontam as tendências ao nível da evolução do emprego e das competências, reforçando-se uma enorme tendência disruptiva a 5 anos com os modelos de negócio e mercados de trabalho atuais. Na página 20 do referido relatório refere-se que, “em média, em 2020, mais de 1/3 dos perfis de competências para a maior parte das ocupações, será constituído por competências que não são hoje consideradas cruciais” (tradução nossa).

E que competências cruciais são essas? Entre outras, resolução de problemas complexos, pensamento crítico, criatividade, gestão de pessoas, capacidade de se coordenar com outros, inteligência emocional, capacidade de discernimento e de tomada de decisão, orientação para o serviço, negociação e flexibilidade cognitiva.

O cenário desta nova ascensão das competências relacionais e transversais está traçado. O desafio é prepararmo-nos para ele. Segundo os especialistas, temos menos de 5 anos para o fazer.


[1] Pink, Daniel H. (2013), A nova inteligência. Texto Editores.

[2] http://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs

Peak Performance

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“When we plant a rose seed in the earth, we notice that it is small, but we do not criticize it as “rootless and stemless.” We treat it as a seed, giving it the water and nourishment required of a seed. When it first shoots up out of the earth, we don’t condemn it as immature and underdeveloped; nor do we criticize the buds for not being open when they appear. We stand in wonder at the process taking place and give the plant the care it needs at each stage of its development. The rose is a rose from the time it is a seed to the time it dies. Within it, at all times, it contains its whole potential. It seems to be constantly in the process of change; yet at each state, at each moment, it is perfectly all right as it is.”

Timothy Gallwey, The Inner Game of Tennis:

The Classic Guide to the Mental Side of Peak Performance

Recursos… a palavra recursos é uma palavra comummente utilizada em coaching querendo significar tudo o que possa ser mobilizado por alguém para atingir os seus objetivos. Recursos são conhecimentos, reflexões, informações, capacidades, habilidades, estratégias, experiência acumulada, entre outros.

Ora um dos pressupostos do trabalho de coaching, é o de que todas as pessoas são naturalmente criativas e possuem os recursos necessários para ultrapassar os desafios que a vida, em cada momento, lhes coloca. Acreditamos que não existem pessoas sem recursos – apenas estados emocionais sem recursos, pelo que um dos principais papéis do coach é o de promover, no outro, um nível de consciência e de reflexão superior relativamente àquele que possui no estado atual.

Buscar fora de nós próprios (nos outros, nas coisas) os recursos necessários para enfrentar as questões que em cada momento nos desafiam, é favorecer uma certa incompetência emocional e cognitiva que promove a auto desresponsabilização. Ao invés, a priorização do autoconhecimento, da autorreflexão e da autodescoberta permite identificar e potencializar os nossos já poderosos recursos atuais, promovendo, em simultâneo, a identificação de recursos ainda necessários, relativamente aos quais poderemos trabalhar no sentido de os transformar em benefícios potenciadores dos resultados que pretendemos alcançar.

Tal como a rosa de Gallwey citado no topo deste artigo, cada ser humano é perfeito e tem dentro de si todo o potencial que necessita. Também como a rosa, os seres humanos passam por infindáveis processos de mudança… o grande desafio é, em cada estádio, em cada momento, acreditarmos que nos bastamos nesse caminho. E bastarmo-nos com o que somos, sentirmo-nos “all right” a cada momento, em cada fase, na certeza de que a essa, outra lhe sucederá, isso sim é Peak Performance!


Paula Trigo
Founder & CEO Xpand Pro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer | Leadership & Performance Enhancer

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Texto e contexto ou o reencontro com o hemisfério direito

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“- Engº Silva, lamento mas os seus honorários são demasiado elevados. Neste momento, na Índia, nas Filipinas ou na China, há centenas de programadores com as mesmas competências que o senhor, que desenvolvem o mesmo software que lhe solicitei, por 1/5 do valor que me pede. E mais depressa! Como deve compreender, não vou aceitar o seu orçamento.”

Ainda não aconteceu consigo? Prepare-se! Está para breve segundo Daniel Pink. Em “A nova inteligência”, o autor defende porque entende que o reinado do hemisfério esquerdo e das profissões a ele associadas chegou ao fim e porque a inteligência lógica, linear, detalhista analítica, funcional e textual que caracterizou a nossa sociedade e os nossos modelos profissionais e de ensino predominantes nas últimas décadas tem, rapidamente, que integrar “o outro lado” – aquele de onde brota a estética, a metáfora, a visão holística e a integração das partes, para continuar competitivo.

Segundo o autor, há três grandes motivos para esta mudança, e para que o futuro se avizinhe mais sorridente para pessoas com visões mais abrangentes, mais criativas, capazes de empatizar, de reconhecer padrões e de gerar significado. Designa-os por Abundância, Ásia e Automatização.

A abundância material gerada pelo Pensamento de Predominância Esquerda, acabou ela própria por desvalorizar as necessidades puramente racionais, funcionais ou lógicas. As pessoas necessitam hoje, para além da utilidade e da funcionalidade das coisas, que estas sejam também apelativas aos olhos e ao espírito – estética e emoções passaram a ser palavras chave. A prosperidade libertou os indivíduos mas não os realizou, tendo gerado uma ânsia insaciável de transcendência que deslocou o foco de atenção das pessoas das suas rotinas diárias para um contexto mais alargado, em que a busca da realização pessoal é uma constante.

Sobre a Ásia, a introdução do nosso artigo será reveladora. Tarefas padronizadas como a programação informática, a análise financeira ou a radiologia, podem hoje ser desempenhadas, com os mesmos outputs, por profissionais do outro lado do mundo com um custo significativamente menor. O desafio para os profissionais destas áreas para continuar a agregar valor às suas tarefas e não perder a batalha da concorrência dos países asiáticos, consistirá então em utilizar e agregar ao seu trabalho capacidades típicas do Pensamento de Predominância Direita como ser capaz de criar relações (em vez de meras transações), encontrar a solução para desafios mais complexos (em vez de meros problemas de rotina) e compreender contextos globais (em vez de componentes isolados); em suma, novas competências que não possam ser deslocalizadas.

Quanto à Automatização, o repto é produzir algo que os computadores não possam executar melhor, mais barato ou mais rapidamente.

Então, como desenvolver competências para investir numa atividade profissional que…

satisfaça a procura estética, emocional e espiritual desta nova era conceptual? Os trabalhadores do conhecimento asiático não consigam fazer mais barato?os computadores não consigam produzir mais rapidamente?

É simples!

Cultive os “Seis Sentidos”:

– Design,

– História,

– Sinfonia,

– Empatia,

– Diversão

– Sentido.

Curioso?


Paula Trigo
Founder & CEO Xpand Pro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer | Leadership & Performance Enhancer

paulatrigo@xpand.pt | www.xpand.pt | www.paulatrigo.com

Afinal, quem são os adultos nesta história?

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Os desafios que se colocam contemporaneamente aos educadores, parecem multiplicar-se diariamente. Uma profunda revolução humana está em curso com a emergência de novos valores, novas prioridades, novos interesses, novas descobertas…

Crianças e jovens vivem hoje num mundo em constante mudança, construindo e ajustando a cada momento visões do mundo, da vida e de si mesmos que os educadores têm, por vezes, dificuldades em compreender.

Educar os filhos, abraçando os desafios do seu desenvolvimento, é tarefa árdua para pais e para mães, que se sentem frequentemente com dúvidas sobre quais as respostas mais adequadas para lidar com as diferentes situações com que se deparam na relação com os seus filhos.

Urge promover uma atuação parental consciente e deliberada, que contribua para reinventar a relação entre pais e filhos, promovendo a verdade, a autoconsciência, a honestidade e a partilha permanentes, facilitando uma interação mais feliz, segura e saudável e uma vida familiar com mais significado e propósito. E é aqui que o coaching parental pode ajudar.

É comum querermos que os nossos filhos se tornem autónomos e independentes e também não é menos comum que as nossas ações sejam inversamente proporcionais ao que pretendemos, sem que disso tenhamos consciência. Uma das formas de promover a autonomia é precisamente a de permitir às crianças e jovens que aprendam, per se, as consequências dos seus atos. Vejamos um simples exemplo: a mãe que “obriga” o seu filho a comer porque sabe que, se ele não o fizer, mais tarde vai sentir fome, está, naturalmente, a tentar protegê-lo de algo que considera ser negativo para ele. No entanto, podemos também concluir para a mesma situação, agora vista sobre outra perspetiva, que está, em simultâneo, a impedi-lo de fazer por si próprio essa aprendizagem, utilizando uma forma de coerção (com toda a carga negativa que isso representa) em nada facilitadora do processo de aprendizagem da criança. A criança acabará, eventualmente, por comer, mas nada terá aprendido sobre as consequências do ato de não se alimentar regularmente pelo que, em situações similares, pais e filhos debater-se-ão, recorrentemente, com as mesmas questões.

O desafio que hoje aqui deixo, passa por olharmos para os nossos filhos numa tentativa de compreensão e de facilitação da expansão dos seus mapas e modelos mentais. Para isso, também nós, pais e educadores, teremos que expandir os nossos mapas para aprendermos a olhar para as situações de formas alternativas, ampliando perspetivas e alterando relações de causa e efeito ancestrais, que já não atraem as crianças e jovens de hoje.

Não esperemos que sejam eles a entender e integrar os nossos argumentos, só porque sim…

Afinal, quem são os adultos nesta história?


Paula Trigo
Founder & CEO Xpand Pro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer | Leadership & Performance Enhancer

paulatrigo@xpand.pt | www.xpand.pt | www.paulatrigo.com

Liderança espiritual – Um novo paradigma de gestão

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A espiritualidade pode aumentar o potencial intuitivo e criativo dos colaboradores, fomentar a honestidade e a confiança entre os membros organizacionais e entre eles e os stakeholders, aumentar o sentido de realização pessoal dos indivíduos, assim como melhorar o empenhamento dos colaboradores na organização e promover o desempenho organizacional.”
Krishnakumar e Neck (2002)

O conceito de persona, étimo latino da palavra pessoa, em regra referente a um ser humano (homem ou mulher), enquanto ser consciente, responsável e possuidor de livre arbítrio, tem vindo a sofrer no domínio específico da gestão (tal como em muitos outros domínios científicos), múltiplas vicissitudes e ajustamentos, fruto das lógicas paradigmáticas vigentes em cada época.

A lógica instrumental e reducionista da “mão de obra”, expoente máximo do pragmatismo que caracterizou o paradigma economicista, cerceou e inibiu na persona as capacidades mais elevadas do espírito humano. Controlo, tarefa e obediência com vista ao aprimoramento da técnica e ao mecanicismo profissional, foram instrumentos máximos da gestão de “pessoal”. Numa lógica inversa, fala-se hoje de gestão de pessoas de uma forma integrada e holística, atendendo às suas capacidades emocionais, cognitivas e humanas, quer enquanto indivíduos quer na sua relação com os outros, no respeito pela sua livre expressão, liberdade de decisão e necessidades, as quais abrangem cada vez mais o domínio da espiritualidade entendida enquanto significado, sentido, propósito, vida interior e comunidade. Resgatar a plenitude da dimensão humana apresenta-se-nos, pois, como um imperativo do nosso tempo, e é transversal a todas as áreas das nossas vidas.

É um facto que assistimos já a profundas transformações nas organizações, de entre as quais ressalta o esbatimento da separação entre a vida profissional, a vida pessoal e, dentro desta, a vida interior de cada um. Por um lado, as pessoas procuram, cada vez mais, viver uma vida com significado, sentirem-se bem consigo próprias, com o que fazem e contribuírem, de uma forma mais global, para a sociedade, para o bem comum. Por outro, as organizações parecem começar a perceber que propiciar aos seus colaboradores ambientes profissionais espiritualmente ricos, maximiza os seus níveis de confiança, de motivação e de comprometimento, podendo produzir impactos profundos ao nível dos seus desempenhos organizacionais.

Trazer a espiritualidade para a empresa apresenta-se-nos, pois, como o novo desafio da gestão do século XXI, implicando a mudança de um paradigma orientado predominantemente para o lucro e para uma cultura materialista e egoísta em termos de distribuição de riqueza, para um paradigma de gestão sustentado em propósitos mais espirituais e altruístas, orientados ao respeito pelo ser humano, meio ambiente, ética, transparência, confiança e cooperação nas relações. Um ambiente organizacional espiritualmente rico oferece a cada momento energia positiva, flexibilidade, polivalência, oportunidades de comunicação, negociação, ensino e aprendizagem, desenvolvimento pessoal e profissional, harmonia, convivência, desenvolvimento da criatividade individual e coletiva, trocas múltiplas, ganhos e perdas…

O papel da liderança é, pois, fundamental para a implementação desta filosofia nas empresas. Toda a cultura organizacional, políticas da organização e práticas devem refletir e evidenciar o respeito ao ser humano na sua totalidade e em todas as suas dimensões (física, intelectual, emocional e espiritual) e o líder deve ele próprio dar o exemplo, quer do ponto de vista pessoal, quer do ponto de vista organizacional, não tendo qualquer pejo em assumir que participa ativamente no seu dia a dia, quer nas dinâmicas organizacionais, quer nas rotinas e atividades domésticas, com a sua família.

Atendendo à importância crescente que a espiritualidade no local de trabalho tem atingido nos últimos tempos, inúmeras empresas implementaram já um conjunto de práticas internas enquadradas em programas de qualidade de vida organizacional, que visam proporcionar o bem estar dos seus colaboradores. São disto exemplo exercícios de relaxamento, facilitação da prática de exercício físico em contexto organizacional, pilates, yoga, música, dança, programas de apoio à gestão da diversidade, programas de saúde e educação alimentar, meditação, reiki, entre outros.

Um outro exemplo muito em voga consiste na prática de Mindfulness a qual é utilizada em grandes empresas como a Google, por executivos de topo como William Ford (da Ford Motor Company), ou ainda por atletas e celebridades para gerir situações de enorme tensão e stress, socorrendo-se do recurso da serenidade a que a prática permite aceder.

O trabalho e o local de trabalho são hoje encarados como espaços de realização pessoal, social e comunitária, estando em causa nesta relação do indivíduo com o trabalho e com o local de trabalho muito mais do que a mera retribuição monetária. Ora sendo as organizações compostas por pessoas, o desafio que se apresenta aos líderes de hoje é o de melhorarem a imagem interna da organização, propiciando climas favoráveis ao desenvolvimento, realização e bem estar dos seus colaboradores, na convicção de que tais melhorias conduzirão a maior empenho, produtividade, compromisso, e, consequentemente, melhores performances organizacionais.


Paula Trigo
Founder & CEO Xpand Pro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer | Leadership & Performance Enhancer

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Coaching – os desafios de uma profissão emergente

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O coaching está definitivamente na moda. Para onde quer que nos viremos, encontramos um coach e, com ele, os sorrisos amarelos de quem já não consegue esconder o descrédito.”Outro? Mas crescem como cogumelos?”.

Sim – crescem como cogumelos! Ser coach está na moda e, afinal, não é preciso nada de especial para se ser coach. Qualquer workshop ou formação de curta duração, promete o impossível – formar coaches aptos a entrar no mercado e a desempenhar a “profissão”.


O descrédito de uma profissão

Do outro lado da barricada, clientes cada vez mais cépticos com os (poucos) resultados que obtêm das supostas sessões de coaching – promovidas até à exaustão na Internet ao preço da uva mijona (e muitas vezes até oferecidas gratuitamente) – começam a desacreditar a “profissão” e a alimentar folhetins radiofónicos que em nada contribuem para a dignidade e a elevação que esta área de trabalho merece.

A jocosidade das linhas anteriores esconde uma preocupação profunda com o futuro de uma “profissão” ainda não regulamentada. Com este artigo pretendo partilhar a minha visão sobre o que é o coaching, quem são os seus “profissionais” e qual o seu perfil desejável.


O que é o coaching?

Existem inúmeras definições, como é natural. Na minha perspetiva, o coaching é uma abordagem potenciadora do desenvolvimento humano, cujo objetivo é apoiar pessoas e profissionais, em qualquer área de atuação, a maximizar os seus resultados com base na otimização dos seus próprios recursos técnicos e emocionais

Não querendo esgotar a lista de motivações que leva o cliente a recorrer a um coach, aqui ficam algumas: Para trazer clareza a objetivos

O coaching conduz a um aumento do auto e hetero conhecimento, permitindo a definição clara daquilo que o cliente pretende alcançar ou de situações que pretenda resolver, proporcionado um maior alinhamento pessoal;

Para ultrapassar um “jogo interno” não potenciador.

Mais do que as barreiras externas, são muitas vezes as barreiras internas que nos impedem de ter uma performance ao mais alto nível (Thimothy Gallwey: “The Inner Game of Tennis”).

Estas barreiras criam um “jogo interior” dentro da mente, levando a que pessoas, que querem operar a um nível excecional num determinado contexto, acabem, muitas vezes, a operar com lapsos de concentração, nervosismo, insegurança, falta de confiança, em suma, com dúvidas sobre si próprio e sobre as suas competências, o que pode ser ultrapassado com trabalho de coaching.

Para se (re)descobrir e encontrar sentido e propósito na vida.

Mais recentemente, muitas pessoas procuram também um coach para as ajudar nos seus processos de evolução espiritual ou de consciência. A abundância material que caracteriza as sociedades ocidentais, não trouxe consigo o bem-estar espiritual a que todos anseiam. Assim, a busca por sentido, por propósito, pela descoberta de quem somos verdadeiramente por baixo de todos os papéis que representamos, a busca por conexão a algo muito maior que nós, está também na ordem do dia.

O que é importante salientar, é que o desejável num processo de coaching é que os resultados correspondam mais do que a uma mudança exterior, a uma efetiva mudança interior, e que a mesma promova nos clientes novas tomadas de consciência sobre si próprios, que lhes permitam viver de forma mais plena, mais feliz e mais alinhada com os seus propósitos e missão de vida.


Que coach escolher?

Um coach é um facilitador de processos de desenvolvimento humano. Ora, a aparente simplicidade da definição, não tem correspondência na enorme complexidade da tarefa. A tarefa de um coach é de tremenda responsabilidade pois a sua matéria-prima são pessoas.

Escolha um coach com sólida formação académica e certificação profissional reconhecida. Investigue experiência e referências. Dê preferência a coachs congruentes – profissionais que sejam exemplares do ponto de vista dos seus valores pessoais e das suas capacidades e competências específicas.

Tenha presente que o desenvolvimento profissional de um coach é contínuo e não pode ser feito em meta posição. Quer isto dizer que não há desenvolvimento profissional sem desenvolvimento pessoal agregado, sem o coach se dar a ele próprio a possibilidade e, porque não dizê-lo, a exigência de vivenciar os seus próprios processos de autodescoberta e de desenvolvimento pessoal na primeira pessoa.


Paula Trigo
Founder & CEO Xpand Pro | NLP Master Trainer | Coach Master Trainer | Leadership & Performance Enhancer

paulatrigo@xpand.pt | www.xpand.pt | www.paulatrigo.com